[💌인사노무 뉴스레터] 조리원(직원)의 무단결근, 해고할 수 있을까요?

2024. 5. 24.

인사노무 뉴스레터 🔖

안녕하세요. 사업운영팀 박소이입니다.

점포에서 발생할 수 있는 조리원 노무 관리에 도움이 되고자 뉴스레터로 제작하여 발송합니다.

오늘 발송한 뉴스레터는 지난 주에 다녀온 교육 내용을 중심으로 작성했습니다.

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☑️ 조리원(직원)의 무단결근, 해고할 수 있을까요?

① 결근의 종류

결근은 소정근로일에 출근하지 않는 것으로, 결근할 경우 주휴수당 미지급, 연차휴가 산정, 평균임금 감소 등의 불이익을 받을 수 있습니다.

- 유계결근 : 회사의 승낙을 받고 결근한 것

- 무단결근 : 회사의 승낙 없이 결근한 것

유계결근과 무단결근의 차이는 회사의 승낙을 받았는지, 아닌지로 구분할 수 있으며 사전 승인 없는 무단결근의 경우 징계할 수 있습니다.

② 조리원이 일주일동안 무단결근 중인데 해고가 가능할까요?

- 근로기준법에서는 근로자의 해고를 엄격하게 통제하고 있습니다. 취업규칙 제46조 2항에는 '7일 이상 무단결근한 때 해고를 할 수 있다.' 고 명시하고 있지만 7일이 지났다고 해서 바로 해고할 경우, 나중에 부당해고가 될 수 있습니다. 회사에서는 여러 차례 연락하고 증거를 남긴 후 해고예고통지서를 문서로 전달하거나, 30일의 통상임금을 지급한 후 해고해야 합니다. 무단결근이 취업규칙에서 정의한 당연퇴직이더라도, 결근은 근로계약의 자동소멸사유가 아니기 때문에 해고 예고 절차를 준수해야하기 때문입니다.

- 취업규칙에 '7일 이상 무단결근한 때 해고를 할 수 있다.' 라고 하더라도, 조리원이 나쁜 의도로 부당해고라고 신고할 경우 회사는 1) 해고기간동안의 임금 지급 2) 원래 직무로 복귀를 시켜야 합니다. 따라서, 회사는 실제로 회사의 정해진 규정보다 더 많은 기회를 부여하고, 더 많은 연락을 했다는 증거를 남겨야 합니다.

③ 무단결근 직원에 대한 연락 증거

- 핸드폰 통화기록(전화를 받지 않더라도 기록은 보관)

- 문자, 카톡 등

- 내용 증명

- 자택 방문(사진 찍어 보관)

☑️ 정당한 업무 명령/지시 거부

① 특정 업무 계약의 중요성

- 특정 업무만 하기로 계약한 경우, 타 직무로의 발령은 근로자의 동의 없이 불가능합니다. 예를 들어, 조리사를 세척 업무로 배정한다거나, 조리원을 주간에서 야간으로 배치하는 경우 근로계약서에 서명을 받아야합니다. (일손 부족으로 인한 일시적 업무 전환이 아닌, 직종변경을 말함)

- 예외로 점포 폐점으로 타점포로 이동발령하는 경우나, 몇개월 동안의 고객사 휴무로 이동발령 보내는 경우, 이는 회사가 인력을 적재적소에 활용하기 위해서 쓰는 인사권으로 직원이 정당한 이유 없이 발령을 거부하는 것은 징계의 대상이 될 수 있습니다.

② 정당한 업무의 거부

- 명령이 부당하다거나 법에 위반되는 경우 근로자는 이를 거부할 수 있으나, 기본적으로 회사나 팀장, 점장 등 관리자가 업무에 관한 지시를 내리는 것은 정당한 것으로 추정되며, 근로자가 이를 거부할 경우 정당한 이유가 있어야 합니다. 다만, 업무에 필요하지 않은 개인적인 심부름이나 나, 업무 거부로 직원에게 폭언 등을 할 경우는 직장내 괴롭힘에 해당할 수 있습니다.

③ 시말서 작성 거부

- 시말서와 경위서 두 단어는 의미가 비슷하지만, 실무적으로 시말서는 반성의 의미가 강합니다.

- 직원이 문제를 일으켰을 때는 시말서가 아닌 경위서를 제출하게 해야하며, 사건에 대한 사실만 적어내라고 요구해야 합니다. 잘못을 자백하거나 반성문을 쓰라고 요구하는 것은 헌법에서 보장하는 양심의 자유를 침해하는 것으로 부당한 명령입니다.

④ 근태 불량/명령 거부/직원 불화로 인한 해고가 가능할까?

- 근무 기간이 3개월 미만, 천재사변, 고의로 사업에 막대한 지장을 초래한 경우 즉시 해고가 가능하지만 근태 불량/명령 거부/직원불화 사유로는 즉시 해고가 불가능합니다. 근무 기간 3개월 미만도 사회통념상 정당한 사유와 증거가 있어야 해고가 가능합니다.

⑤ 시말서(경위서)를 30번이나 받았는데도 해고가 불가능한가요?

- 해고는 불가능하지만, 권고사직으로 합의하거나, 조리원의 계약 종료시점에 계약종료로 퇴사처리해야 법적리스크를 감소시킬 수 있습니다. 시말서(경위서)만으로 해고는 불가능합니다.

☑️ 휴직과 복직에서 발생할 수 있는 노무 Issue

① 휴직의 종류와 규정

- 휴직은 재직 상태에서 일정 기간 동안 직무를 수행하지 않는 상태를 의미하며, 휴직의 종류는 회사 취업규칙에 정의되어 있습니다.

- 직권휴직 : 회사가 명령으로 할 수 있는 휴직으로 감염병의 확산, 직원의 군입대 등 포함.

- 의원휴직 : 직원이 휴직 신청하여 회사가 승낙하는 합의로 이루어지는 휴직으로, 육아휴직, 가족돌봄휴직, 병가 등이 포함.

② 회사는 휴직을 꼭 승인해줘야 할까요?

- 노동관계법상 휴직에 대한 정의규정이 존재하지 않기 때문에 법에 정함이 있는 육아휴직, 가족돌봄휴직, 업무상질병휴직은 정당한 사유가 없다면 승인해줘야 하지만, 근로자가 개인사유나 업무외 질병으로 휴직을 신청할 때, 회사는 이를 재량으로 승인할 수 있습니다.

- 취업규칙에 '직원이 개인 질병으로 휴직을 신청하면, 휴직을 주어야 한다.' 라는 문구가 있는데, 휴직을 의무로 부여해주어야 하는 것 아닌가요?

- 대법원 판결 : 근로자가 일신상 사정으로 휴직을 신청할 경우 휴직을 명하여야한다고 규정하고 있지만, 이러한 조항은 회사가 휴직을 명할 수 있는 일정한 사유를 정하고 있는 것 뿐, 반드시 근로자에게 휴직을 하도록 할 의무를 부과하고 있는 규정이라고 해석할 수는 없다.

- 때문에, 회사는 휴직을 무조건 승인해줘야하는 것은 아니며, 휴직의 기간 또한 취업규칙으로 규정되어 있어 휴직 사용 기간이 종료될 경우 회사는 휴직을 추가로 부여할 필요가 없습니다.

③ 업무외상병휴직은 개인사정인데 왜 유급인가요?

- 취업규칙에 '업무외 상병으로 인하여 휴직할 때는, 기본급의 70%를 휴직일로부터 3개월에 한하여 지급한다.' 등 유급으로 규정되어 있기 때문에 유급으로 부여해야 합니다. 이는 근로자의 개인 동의를 받더라도 무급으로 변경할 수 없습니다.

④ 정신 질환이나 전염병에 걸린 직원을 강제로 휴직시킬 수 있나요?

- 정신 질환, 전염병 의심, 일을 할 수 없을 정도로 병세가 악화되었지만 휴직을 사용하지 않는 직원에게 휴직을 권유할 수는 있지만, 회사가 휴직을 강제하는 것은 형사처벌의 대상이 됩니다. 산업안전보건법 제138조와 산업안전보건법 시행규직 제220조에 명시되어 있으며, 의사의 진단에 따라 근로를 금지할 의무를 부여하고 있으므로 진단서를 받아오도록 하는 것이 중요합니다.

⑤ 휴직 만료와 자동 연장

- 휴직 만료 시점에 회사가 복직을 통보하지 않으면, 휴직이 자동으로 연장 됩니다. 회사가 통보하지 않았다면, 근로자가 복직을 하지 않을 경우 해고할 수 없습니다. 복직일이 다가오면 관리자는 정상 근무가 가능하다는 진단서를 내라고 요구해야 하며, 회사가 복직일 이전에 복직원과 진단서 제출을 요구했음에도 근로자가 불응할 경우는 취업규칙에 따라 당연 퇴직처리 할 수 있습니다.

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산업안전보건법 시행규칙

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